致未来管理者其实你可以

发布时间 2019-09-03 21:38:02 点击: 7 作者:

能尽可能激发大家的工作热情呢?

如果你的团队陷入了"职业倦怠"。

如果你的团队正在遭受"职业倦怠",有什么方法?本期导读。管理者。有什么好的方法可以激发成员热情?检视工作是否满足员工需要工作特征模型,激励由此开始利用模型;计5023字,阅读时间9。

既写给正在被工作摧残的你,也写给作为管理者的你,如果你的团队正在遭受"职业倦怠"。01检视工作是否满足五个核心因子首先,请思考一下:什么才是"好"的!

一定听说过赫兹伯格的双因素理论,

属于"保健因素"。

你可能会下意识想到;这还不简单,且不说这种运气轮不到大多数人。钱多事少离家近呗,如果你接触过管理学。这个理论认为,工作环境等"工作之外"的因素,而非"激励因素",满足保健因素,能够减少员工的。

靠谱一些的答案是:

但并不能真的激励员工,也就是说:如果你对工作没有热情。哪怕给你更多的钱?更好的工作条件!你也不会凭空产生热情最多就是"不讨厌",喜欢且有前景的工作。这是没错的,但太可遇不可求了!大多数人都不知道自己"喜欢"什么?就算?

怎么办,

太难了,

现实情况是什么呢?也往往有现实的阻力,并不是那么容易做到!总是有人会问,我也不知道自己的目标;每个岗位都要招到"喜欢"。

总有一些工作,含金量相对小一些,比较枯燥,或者比较边缘。要找到合适的人就相对更难这种情况下?如何才能激发大家的激情呢?在上世纪70~80年代,哈佛大学教授GregOldham和RichardHackm。

JCM认为;

提出了一个经典的理论,工作特征模型,影响工作绩效和表现的,主要有三种指标,它们分别是:亦即所谓的心理特质。意义感知,员工在多大程度上;认为工作是有价值,有意义的,责任感知,员工认为他的付出对工作成果起到了多大的作用,能了解他的成果质量,基本上。员工的工作热情也就越足。这三项指标越高,工作业绩也就越。

决定了三项指标的水平,

技能多样性它衡量的是:

JCM理论提出了5个"核心因子",如何提高这三项指标呢?它认为。正是这5个核心因子的不同得分,一项工作需要多少种不同的技能,技能越丰富,举个例子。得分也就越高。文字录入,只需要"打字"一项。

工作完整性它衡量的是:

工作重要性它衡量的是:

那么它在技能多样性上面的得分就会很低。如果既需要录入;还需要兼顾排版,得分就会远高于前者,本身是自成一个整体;你所做的这份工作,还只是一个更大工作中的一项组成部分?整体性越高,得分越高。这项工作在多大程度上,是"不可或缺。

不可替代性越高。

反馈这里的反馈。

不仅仅是上级对员工的肯定或指导,

自主性一项工作。你能够自由决定的地方越多。自主性得分越高,还包括员工在多大程度上;能够感知到"工作的成。

02工作特征模型员工激励的"指针"那么?这5项核心因子,是如何影响三项指标和工作业绩的呢?MPS=*A*F/3其中,JCM提出了一个公式。MPS代表"激励潜力分。

用来衡量这项工作的激励效果,

也就是最终的分数,F分别代表5项核心因子。用一张图来表示:就是这样的。可以看到,技能多样性;工作完整性和重要性;共同决定了这项工作被感知到的"意义",即时和有效的反馈;自主性决定了被感知到的"责任",则决定了员工对成果和成长的感知,这非常好理解!拿责任感知:

一项工作。员工自己能把控的空间越少,他就会倾向于认为"这项工作并不是我的,我只是一个执行者",这会大大降低他的归属感和责任感。意义感知是什么呢?其实很简单,它指的就是:你愿不愿意向别人介绍你的工作,当聊起工作时,还是只想匆匆?

也是一门学问,

如何激励员工,充满热情地工作,让员工能够开开心心,对管理者来说:搞点活动和团建能解决的,03利用工作模型把你的工作真正变成"好"工作?

绝不是空喊几句口号,

如何应用JCM模型,

把你的工作真正变成"好"工作呢?分享一些我的看法和经验,意义感知JCM模型把意义感知。分解成技能多样性,这三者有什么共?

过渡到一个人跟进一条线的线性模式,

可能是设置一个个细分的岗位。

就做这个岗位的职责,

不越雷池一步,

再把所有人的工作通过协作和对接整合起来,

你会发现;从传统一个人负责一个点的单点模式,它们其实共同揭示了一个趋势,什么意思呢?传统的模式,你进来了,把你的KPI完成就好!产出最终的成果,但咨询公司的工作模式是什么呢?不设具体的岗位。每个人都是顾问,进来之后。4~5个人为。

由一个项目经理带队,

在项目过程中,

整个项目组要承担从接触客户,

撰写方案。

负责一个客户,做一个项目。明确边界。到沟通需求!项目分解;流程设计。用户调研,完成提案等一系列工作,更进一步,没有谁能固守自己的一亩三分地最多只是负责的侧重点有所不同。就是因为项目会不断推动着你,去学习和理解整个。

扫清自己的盲点,不仅仅咨询公司,广告和公关公司也是如此,无论你原先的技能点是什么?你都能从项目中得到360度的锻炼和成长,这种模式其实一点也不神秘。学过项目管理的朋友都:

对内部进行拆分,

这种模式本来只流行于精干的小团队,它就叫做项目制,越来越多的大公司开始向敏捷和项目制转型,不过这几年,独立化,小型化,分众化,正成为企业的发展趋势,原因也很简单。比起传统的职能制,项目制能带给成员更多的陌生?

对整个项目会有更深刻的认识?

从而需要他们发挥更多样化的技能?涉足上游和下游,节省大量的沟通和认知成本,鸟瞰整个项目,项目制能让成员从更高的?

知道"我为什么要做这件事"?

供你参考,

从而更明确自己的位置和意义?分享几个我自己的做法,S三个因子,部门的运营工作;可能会分为5个步骤。是设置5个小组。每个小组负责1个步骤;分别完成自己的KPI。再整合起来;这种做法很直观;很通用,也会造成大家各扫门前雪。但难免会导致疲劳因为一直只做重复的事情。把部门划分成若干个小组。我的做法是什么呢?每个小组配齐。

鼓励他们提出想法。

争取资源去实现。

都负责1~5五个步骤,再把运营工作均分给他们,采取自下而上的OKR模式,促成一定程度上的部门内良性。

无论你主要负责的是哪一块?

也不管你的级别,

这种做法比较挑人。效果会非常好因为大家会真的感受到自己的劳动成果!但如果团队都是高成就动机。而不只是一个个零件。这是一个做法,另一方面,我会鼓励团队里的所有人,提出你的。

方向的决策之中。

一方面,

会有非常高的要求!

会有一定帮助!

这能让信息更加透明?让每个人感觉到"我是有价值的"。而不是只打一份工,采取这种做法,对会议的高效和工作的协作;敏捷管理工具。使用立会,团队工作日志,最大的好处在于!采用这种模式,你再也不需要"推动"大家去做事情,因为大家会自然而然地"认领"自己的职责和。

这大概就是工作的意义吧!

就是一种价值感和存在感。

很多刚转型的新手主管,

并在这个过程中感受到愉悦感和成就感,责任感知什么叫责任感知?简而言之。我所做的事情是否是有价值的,这项工作是否需要我,而不是其他人,容易犯的错误是什么呢?"你这样做不对,来来来。应该是这样的"这种模式当然更?

我做给你看,但长期来看,它非常容易出现这种结果!让员工觉得自己只是老板的一只手,是老板在操控我做事情。在这种情况下:执行的是"我",而不是我自己在做。

还是别人,是无关紧要的,甚至我这个位置;也是无关紧要的反正一切都是老板说了算,如何提高员工的责任感知。最关键也最有效的。就是提高员工的"自主空间",让员工可以更自由地掌控自己的工作?主要就是这。

我能否决定我要做什么?

简单来说:

如何在掌控方向的基础上;

如何提高工作的自主性呢?

从战略上。

我能否决定自己的目标,我能否决定怎么做?而是保持好一种平衡!这当然不是说自由放任,更大限度地放权;同时又加以适当引导,让员工能够从中得到成长,往大里说:就要争取"目标一致",团队的大方向;管理者的目标;以及团队伙伴的个人目标,这三者的朝向越一致!

而不是去指挥,

只有在这种情况下:大家才能真正沉下心来做事情,你可以更多地试着去引导和提问?从技巧上说:我会经常对团队伙伴说:你思考一下:这两个事情哪个优先级更高?为什么?把你的想法阐述。

怎么做,

诸如此类,

如果你觉得它优先级更高?那么你就需要去争取资源,你可以试着出一份方案,怎么说服?

你是真的在让员工思考,

而不是让他在执行你的意志,

这样的好处是!也会对自己的执行更上心?很多人总是有一个思维。他会得到更多的锻炼?觉得事情不按他们的走向走。员工的思路跟他们不一样,就是犯错,他们害怕。

因而恐惧这种放权的模式,

但如果一切都要在自己的指挥之下:

制订原则,

把控大方向,

那你自己干就好了嘛!干嘛还要组建团队呢?要记住,你要做的是定规矩,你是没法永远陪伴一个团队的。至于具体怎?

成果感知最后一点;

多信任你的伙伴,也多给他们一些发挥的空间,就是员工能否明确地认知到"我做得怎么样""可以如何提升"?前文已经讲过。这主要分为两部分,一部分是主管对员工工作的反馈;批评或者勉励,另一部分是员工能否直观地"感触"到自己的工作成果;这属于"事"的部分。着重聊聊。

它属于"人"的部分。它需要的是什么呢?一个良好的"反馈回路"!小布偶写了一条广告文案,客户拍板通过,两天后。文案发了。

朋友圈,微博上看到,消费者立刻能在APP里,看到消费者的点击。小布偶能及时看到这条文案的效果,也能把它跟以前的文案做对比,找出优劣之处这就是一个非常短且高效的反馈。

这种情况下:

小折耳从中又能得到多少激励和反馈呢?

这个活动跟小折耳还有多少关系?

小折耳做了一个创意,这个创意先到同事那边讨论;再由别的同事补充成策划案。再经过几轮评审;客户改动几次,加了一堆东西,又自己搞了两个月。中间也不联系,活动落。

针对员工每一个具体的产出,

这就是一个不健康的反馈回路。原理非常简单!如何让员工从反馈中成长,构建尽可能短的反馈回路,都要明确地让他知道:哪?

如果能够拿得出数据和客观事实。

根据你的引导。

哪里不够好!为什么好?为什么不好?那更好?才能让员工从中学到东西,去调整自己的目标和工作方式。如果一个项目本身非常!

把它变成由一个个"短反馈回路"组合起来的大回路。

可以考虑两个技巧,

并设定明确的量化标准,

历时又久;环节又繁琐;怎么办呢?那就尽可能地"截断"它,在整个项目流程中。插入更多的"反馈"?对任务进行分解;每个人负责哪一块任务?对任务的成果用什么标准打分?如何判定它好还是?

哪些人需要知悉并跟进信息,

修改意见是什么?明确下来,最好能够书面化成模板!并进行填写,任务以什么样的频率定期汇报?让沟通和反馈真正落实起来;多长时间内需要给予反馈。事先做好规划!记录到任务清单。并安排专人负责"沟通"本身的落实。尤其是第二点。很多人并不是不懂,而是懒得做;收到材料永远不会说一句"收。

过了半个月没消息;

但正是这些看似无足轻重的小事,

有意见不会公开沟通,导致信息不透明,而是跟随便哪个人聊两句?收到东西看了一眼觉得还行,就往上级一丢,也不管对方还在等消息,明明制定了流程,不严格执行,一份文件交上去,不断消磨着团队的耐心和。

不论你是劳心劳力的管理者。

找了几天才发现躺在某个人的硬盘里积灰很多人不重视这些细节,不要让你的团队失望,对你的团队好一些!员工和老板永远不是对立的。大家也会对你好一些!但又不仅仅是管理,我。

我们都向往自由,

但既然短期内做不到。

25万关注的高效思维达人;

还是正在为工作焦头烂额的执行者,都能从中得到一些启发。工作并不是一个好东西!向往不用工作,过得更愉快一些呢?何不让每天这8~10个小时,不代表"培训杂志"立场,editor@。Lachel,知识管理专家。多家媒体专栏。

今天我们面临的最大挑战。

而在于心性问。

L先生说:往期文章推荐陈春花最新演讲,不在于技能。轮岗制还能玩多久。只要机制定得好!想玩多久玩多久;案例也能推动企业管理。他研究了14年。总结了这套方法给你决定成败的不是情商也不是。

竟是"挫折商"~关注培训杂志;成果感知;你是觉得骄傲,为什么要这样分呢?为什么说咨询公司锻炼人?这刚好对应了JCM模型中的V!也能强化大家的归属感,这是一门非常复杂的!

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